□ 省政協研究室

　　按照省政協年度工作安排，2020年，省政協研究室承擔了“鼓勵引導人才向基層流動”專題調研任務。調研組采取省市縣三級政協聯動調研的方式，通過問卷分析、實地走訪、座談討論、訪談對話等形式，全面了解我省基層人才隊伍建設情況，對制約和影響人才流動的問題和因素進行科學研判，提出意見建議，助力鞏固提升脫貧攻堅成效、推進鄉村振興發展。

　　存在問題

　　(一)崗位編制設置不足。目前，經濟發展和公共管理的需求與核定編制之間的矛盾十分突出，基層編制總量缺口較大，限制了人才的引進，特別是縣級單位編制總量短缺，制約了人才向基層流動。部分事業單位特別是縣級醫院由于超編的原因，很多已經具備晉升高級職稱條件的人員因醫院超編無空崗、不能參與職稱晉升，影響了基層人才工作的積極性。從問卷調查來看，有59.53%的人認為制約基層人才流動的最大因素是人員編制問題。

　　(二)人才配置不夠合理。一是高學歷人才占比過小，普遍存在第一學歷偏低、專業不對口等情況。二是專業技術人才匱乏，急需農林水牧、醫療衛生、教育、經濟技術研發、電子商務等專業人才，基層中小學普遍短缺音樂、體育、美術等薄弱學科專業教師，鄉鎮衛生、農技推廣等事業單位專業人員短缺尤為嚴重。三是年齡梯次結構不優，人才漸趨老齡化，后備人才不足，存在斷檔危險。四是科研帶頭人緊缺，制約基層經濟發展。

　　(三)人才流失現象嚴重。一是經濟落后地區人才難留。許多考入基層的公務員往往把基層崗位作為臨時過渡的“跳板”，一旦服務期滿、職稱晉升后，多向主城區或上級部門流走。二是各級層層開展的遴選制度也是基層人才流失的重要因素，大城市的人才“虹吸效應”，造成大量基層優秀人才外流。三是發展空間受限。在人才選拔、培養、使用上，基層干部晉升空間狹窄，特別是事業單位管理崗位職級晉升機會較少，極大影響工作積極性。

　　(四)人才機制不夠科學。一是引才質量有待提高。近年來，通過公務員和事業單位招錄為基層輸送了一批年輕人，但金融、規劃、生態等專業技術人才依舊缺乏。二是引進方式比較單一。缺少人才引進的長遠規劃和有效舉措，人才招引主要還是體制內為主體。三是人才雙向流動渠道不暢。基層“一次分配定終身”和“一個崗位干一生”的現象仍很普遍，跨行業之間橫向流動較少、流動率較低。四是人才培養滯后。一些單位在人才管理上重使用、輕培訓，造成人才知識老化，特別是對新技術、新知識掌握應用不夠，解決新問題、創造新業績的能力不強。

　　對策建議

　　(一)進一步更新人才工作觀念。要真正破解制約人才向基層流動的瓶頸，必須解放思想、創新方式，建立運行有效的長效機制。在區域差距仍然存在的前提下，要打破人才所有制壁壘、跨越行業流動壁壘，把“有限任期”和“長遠發展”結合起來，把“輸血”和“造血”結合起來，把區域建設與整個人才隊伍建設結合起來，在人才個體的流動中實現人才群體的穩定，形成人才城鄉環流態勢。堅持人才是第一資源、創新是第一動力的要求，切實用好現有人才、穩住關鍵人才、引進急需人才、儲備實用人才、培養戰略人才，完善人才機制，建好人才大軍，為基層發展提供持久有力的人才保障。

　　(二)不斷完善基層人事管理政策。一是完善相關配套的具體實施辦法。建議省直相關部門盡快出臺《關于鼓勵引導人才向基層流動的若干措施》具體實施辦法。在人才選拔培養、職稱評定和表彰獎勵等政策上向基層傾斜，大幅提高一線津貼標準。二是合理配置人力資源。堅持“按崗錄人、按需用人”，解決農林水牧等專業人才總量不足問題，解決“人崗不符”和“人崗不適”的突出問題。開通引進人才智力的“綠色通道”。三是建立人才招聘誠信機制。凡是通過公開招聘的各類事業單位工作人員，都應與用人單位簽訂誠信責任書，對于失信人員嚴格按照相關規定予以處理。四是給予基層一定的用人自主權。探索建立基層公立醫院、學校等事業單位人員編制備案制，使其能按需按崗有選擇性地招錄急需緊缺性人才，切實提高機構編制資源的使用效率。五是科學規劃“編制周轉池”政策。比如對縣級周轉池人才要求是研究生學歷，可以適當降低到本科學歷，以有效緩解基層單位因超編、滿編而難以引進急需人才的問題。加快縣級“編制周轉池”建設，鼓勵支持事業編制在本縣(市、區)范圍內統籌調劑使用，對新招事業人員實行“縣招鄉用”“縣管校聘”，以解決人才的身份問題。

　　(三)拓寬人才引進渠道。一是拓寬職業院校師資來源渠道，在職業院校教職工編制核定、教師招錄、職稱評審等方面，應與普通教育有所不同。職業院校可以打破教師來源僅局限于師范院校的慣例，專業課教師可自主引進行業專家、企業能工巧匠，而不受職稱、教師資格證等限制，給予編外教師與在編教師同等待遇。二是靈活解決急需短缺人才。比如中小學急缺的音美體等專業老師，可以采用政府購買服務的方式，從校外教育機構、體育運動團體聘請有資質的專業老師。對有意向回鄉的外地在編在崗優秀年輕教師，簡化手續，及時補充，以緩解師資不足問題。

　　(四)加大本土人才培養力度。一是盤活現有人才資源。通過統籌調整，把專業與崗位不對口的人員調配到對口專業的工作崗位，充分發揮專業技能特長。二是實施基層人才對口培養計劃。建立省、市、縣、鎮四級之間的人才交流輪崗制度，破解基層人才短缺現狀。在教育、衛生等行業推廣“省市幫帶縣”“縣幫帶鄉”“鄉幫帶村”的經驗做法。強化校地校企合作，大力培育本地農村實用人才，造就一批田秀才、土專家。三是實施本地青年人才筑夢工程。整合農業科技人才資源，推進特色產業專家工作站建設，打造引領農村致富的引路人和火車頭。在高精尖人才干事創業單位設立行業人才工作站，鼓勵開展課題研究，帶項目帶資金帶團發展，將成果就地轉化。四是鼓勵支持參與科技成果轉化利益分配，調動各類專業人才的創造性和積極性。

　　(五)提高基層人才福利待遇。一是建立專項人才獎勵資金?？山梃b延續農村基層人才隊伍振興計劃的優惠政策，對招錄到基層一線的工作人員給予一定獎勵。提高有突出貢獻專家特殊津貼補貼，繼續擴大提高鄉村教師生活補助和“三區”人才經費發放標準。二是積極推行職務與職級晉升制度。盡快制定出臺基層事業單位人員晉升管理辦法，拓寬基層事業單位人員正常晉升渠道，增加高級職稱崗位職數。在鄉鎮基層一線長期工作人員，年度考核為優秀的，優先晉升職級待遇。在干部選拔任用上將基層工作經歷作為必備條件之一，激發基層干部工作動力。三是落實國家政策。提高鄉鎮工作補貼標準，向貧困地區傾斜，按地區條件差異分等次執行。四是保障臨聘人員福利待遇。對于非編制的各類基層人員，用人單位應依法簽訂勞動合同或聘用合同，為基層一線人員購買人身意外傷害等保險。

　　(六)優化基層人才發展環境。一是加強黨建思想政治引領。弘揚新時代愛國精神，加大模范表率的宣傳力度，完善杰出基層人才獎勵制度和榮譽表彰制度，使尊重基層人才內化為全社會自覺。二是提升硬件服務環境。鼓勵各地完善公租房、人才公寓、人才補貼、子女入學、配偶就業等保障服務政策，切實解決人才后顧之憂。三是提升軟件服務水平。真正做到用事業留人、用感情留人、用優厚待遇留人，讓各類基層人才工作順心、發展安心、生活舒心。